– Làm bối rối 60% chủ doanh nghiệp khi tổng kết năm để quyết định lương thưởng
– Làm đau đầu 70% nhà quản lý khi lập kế hoạch sản xuất, kinh doanh hàng năm
– Ðánh giá năng lực thực hiện công việc (PA – performance appraisal) là một hệ thống chính thức được duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân. Nó bao gồm một tiến trình đánh giá có tính hệ thống và được thực hiện theo định kỳ tùy theo tính chất công việc, quy mô kinh doanh của doanh nghiệp.
– Mục đích của việc đánh giá có thể kể đến:
+ Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc, từ đó có biện pháp nâng cao hiệu năng
+ Giúp doanh nghiệp có dữ liệu cho biết khả năng thăng tiến của nhân viên – cơ sở hoạch định tài nguyên nhân sự.
+ Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, đồng thời là cơ sở khuyến khích động viên họ.
+ Dự báo về nhân sự trong tương lai, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực
+ Bố trí sử dụng nhân viên cho phù hợp với công việc, phát hiện những tiềm năng còn ẩn giấu trong nhân viên giúp họ phát triển.
– Tiến trình PA bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu đánh giá, sau đó xem xét mức độ hoàn thành qua việc đối chiếu so sánh giữa công việc đã thực hiện được với bản phân tích công việc.
– Phương pháp đánh giá
Việc áp dụng phương pháp nào là tùy thuộc vào mục tiêu đánh giá, loại hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, mục tiêu tài chính, chiến lược nhân sự của doanh nghiệp… Chẳng hạn, mục tiêu chủ yếu là thăng chức, tăng lương thường áp dụng phương pháp thang điểm hay bảng điểm (rating scale method). Ngược lại, mục tiêu giúp nhân viên làm việc có hiệu quả và phát triển thì phương pháp đánh giá bằng cách quản trị theo mục tiêu (Management By Objective – MBO) là thích hợp v.v…
1/ Phương pháp thang điểm:
Theo phương pháp này, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên qua một bảng điểm mẫu. Trong đó liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện công việc. Các yếu tố được đánh giá gồm có hai loại:
– Đặc tính liên quan đến công việc bao gồm: khối lượng, chất lượng công việc.
– Đặc tính liên quan đến cá nhân nhân sự gồm có: độ tin cậy, sáng kiến, khả năng thích nghi, khả năng phối hợp….
Người đánh giá điền vào một mẫu in sẵn bằng cách ghi ký hiệu vào mức độ của mỗi yếu tố.
2/ Phương pháp xếp hạng:
Là phương pháp đơn giản nhất, theo đó người được đánh giá được xếp hạng theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố. Chẳng hạn, xét theo yếu tố lãnh đạo, anh Hùng hạng 1, anh Dương hạng 2 và anh Tiến hạng 3; xét về mặt phán đoán anh Dương hạng 1, anh Hùng hạng 2 và anh Tiến hạng 3.
3/ Phương pháp quản trị theo mục tiêu (Management by Objectives – MBO):
Một số đặc điểm của phương pháp này là:
– Nhà quản trị chuyển từ vai trò của người trọng tài phân xử qua vai trò của người tư vấn, cố vấn.
– Nhân viên từ thụ động chuyển sang tham dự mang tính tích cực
Chương trình đánh giá theo các nội dung:
– Sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên trong việc xếp đặt các mục tiêu cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. Trên cơ sở đã thảo luận bản mô tả công việc, nội dung công việc, trách nhiệm báo cáo về các việc đó.
– Ðịnh kỳ xem xét các kết quả đã đạt được.
– Cấp trên và cấp dưới gặp nhau cuối giai đoạn đánh giá để thảo luận kết quả của cấp dưới có đạt được mục tiêu đã đề ra trước đây hay không.